6月初日微雨过后的古城苏州，上午9时在苏州会议中心举行了阿里巴巴网商论坛。 　　记者：苏明慧

哇，苏州站搞得真不错，报道写得有声有色哦！

　　周先生7点40分就来到会场，是第一个到场的网商。他昨天晚上11点就从江苏南海坐车赶过来,中途还在常熟转车。　　　“我希望能接触到最新的电子商务信息，为企业进入国际市场打好基础。”周先生的南通普森电子有限公司主要的产品是特殊键盘，广泛应用于银行、消费终端等领域。

苏州会议中心上空飘扬着阿里巴的橙色～

8点20分会场前排座位，已经陆续坐满了远道赶来的朋友们。

跟随指示牌，邀请苏州的朋友来到论坛会场~

签到处已开始围满了来宾。

我们的直播团队又开始了紧张的战前准备工作，精彩的网商论坛从苏州及时传递~

阿里巴巴义乌网商论坛隆重开幕！

主持人：各位苏州的朋友们，各位阿里巴巴的网商朋友们早上好！很欢迎大家来到苏州会议中心，参加本次阿里巴巴组织的网商论坛活动，希望我们今天所在的会议室能给我们同样带来好的运气，希望我们通过网络做生意一样能够丰收，同时赢得快乐。 我叫张璞我是本次论坛的主持人，在开始之前我希望能够跟大家有一些互动的交流，因为在我们大家一起来到苏州之前我们都很兴奋，因为在苏州的传统中，苏州和杭州是被称为“人间天堂”的两个城市，我们今天能来看看苏州这个人间天堂感觉非常高兴。这边所有人的那种诚信、睿智、豁达，都让我们跟以前想象当中的苏州不一样。我们来了以后发觉大家不但非常沉稳，而且思想很新潮、先进，比如说我们今天在座有800位朋友坐在下面，大家看看自己前后左右有没有自己认识的人，但是你们知不知道你们都有一个共同的身份，你们是大家庭的一员，这个大家庭就是网商。 网络产生以后我们上网的人经历了三代按。第一代叫“网名”这个时候我们就是上网看新闻查资料，信息是单向交流的；第二代，我们可以聊天，这个时候我们叫网友，叫网友时代。但是网友还是不能让我们产生经济效益，所以自从有了电子商务网站，我们开始使用他做生意以后，我们有了一个新的身份叫做“网商”。所以我们在座的各位就有了一个崭新的身份叫“网商”，我们希望大家在今天的论坛中有更多的互动，网商是这个社会这个时代新新兴的一种人群。今天我们大概一共会走过五个议程，上午有两个议程：第一我们会请阿里巴巴的国际部的副总裁Mr.Porter Erisman跟大家讲讲怎么发展网上营销的思维。第二个是在我们做生意到了一个阶段以后我们的企业发展遇到了一个人的问题。我们好不容易培养出来的人才总是在我们最需要他们的时候不辞而别，或者我们辛辛苦苦培养的人才总是带着客户去了别的公司。所以我们很高兴请到了阿里巴巴的人力资源部副总裁邓康明先生，跟我们共同谈谈这个关于人才的话题。 下面我们有三个环节，第一个叫“嘉宾论坛”我们在座的各位已经在网上做生意了，有的想要做还没有做。下面是一个很好的机会，我们的下面会请到四位江苏苏州本地而且在网络上做生意非常成功的商人，跟大家分享他们是怎么在网上做生意；第二个是请马云先生跟大家做一个演讲，最后的的环节可以参加我们的网上俱乐部，大家做一个互动和交流。 苏州的观众真是让我们很感动，因为虽然今天种种原因，迟到了很长时间，我们发现大家仍安静地坐着，我希望我们现场能够更多的一些热情和互动，我们先来做一个小小的游戏。 大家平时都是在网上交流，我相信在苏州有很多商业网，所以今天我希望我们的交流不但是网上的也是现场的，所以我想做一件事情，就是给大家一分钟的时间，请你掏出你的名片来，跟你前后左右来参加的朋友来换一下名片，看看大家将来是不是有机会互相做一些生意。 让我们来互动一下。 （现场交换名片） 主持人：苏州的观众还是不同凡响，大家都动起来了，我想做一个小小的调查，请问在刚才60秒钟之内，你换到超过5张的请举手，这么多啊，请问有超过10张的请举手，有一位，还有吗？让我们恭喜这位先生，请你去工作人员那边领取小小的纪念品。谢谢！ 主持人：其实商业机会在于自己的掌握，有的时间我们想一下我们60秒钟就可以换的10－5张名片，那我们一个小时有多少机会，关键是看我们的行动速度有多快。网络是可以加快我们行动速度的工具。接下来将要上场给大家做一个演讲是的个老外，你在阿里巴巴说他的中文名字没有人知道，你说Mr.Porter Erisman大家都知道。他到了中国重走长征路，我们发现我们跟他不能在说英文了因为他已经忘记英文了，待会儿可以跟他进行中文交流，他早年毕业与斯坦福大学，在国外多家跨国公司任职，希望Mr.Porter Erisman能够给大家带来一些启发，大家有什么问题都可以跟他进行交流，下面有请阿里巴巴国际部的副总裁Mr.Porter Erisman。

再次遗憾没有参加``

阿里巴巴国际公关部副总裁PORTER上台演讲

Mr.Porter Erisman：谢谢大家，其实今天我来可能没有在这么多人面前用汉语做演讲所以压力比较大，我刚才在出租车上我看特别堵车，我不知道今天为什么堵车，我问司机，他说今天是高考的第一天，我有点同情这些学生，因为他们今天都要去高考，我今天来这边也是高考我的汉语，我希望我今天能够考上，其实我还是觉得中文学的有点烂，我有时候自己也听不懂自己在说什么，我今天希望跟客户直接说话，所以还是用中文演讲，今天我主要想给大家介绍，买家的情况在国外是什么样，而且怎么一个发展？自己与市场的思维。今天碰到一个老朋友，他说上次也看了我的演讲，我今天可能要为新参加的人来介绍一下。 今天跟大家介绍阿里巴巴在国外的情况；第二个给大家介绍阿里巴巴怎么帮助中国供应商在国外推广，第三步主要介绍阿里巴巴的客户怎么用互联网理解买家，怎么满足他们的需要。因为大部分的人都是中国的网商但是我要给大家介绍我们国外的网商的一些情况。 其实我们国外的网商大家都知道有很多，我们现在有50万很活跃的买家，经常用阿里巴巴，我们要通过他们的案例理解他们的需求，刚才有一些中国的案例，我先跟大家介绍一下国外的案例，虽然今天大家不是都有国际网站，有一些是我们国内诚信通的会员，因为我们以后有很多人想开发国外的市场，还是要理解国外的网商怎么用互联网做生意。 我们看第一个案例：我简单介绍一下，刚才是雨，他在美国一个公司做了一些小礼品，他在纽约，他是阿里巴巴的会员，六个月的时间拍的这个录像，他希望搜索一些公司介绍，他也喜欢用我们的网站采购一些信息，他有时候会发布一些采购信息。我们的中国供应商会向他发函，这个买家说他喜欢供应商来找他，有一些买家喜欢找供应商。他发布了3个产品信息，吸引了15个供应商来找他，从这15个供应商他选了5个中国供应商和他们合作。他觉得最重要是一个反馈要写得快一点，比如说他今天发布了一个信息他希望24小时之内有供应商向他回信，他觉得快很重要，24个小时之内，我们有一些客户可能刚开始用互联网可能会等很长时间，在互联网的网上时代希望回信快一点。 下一个录像，他是阿里巴巴会员已经3年了。 TIM他说如果没有阿里巴巴他不知道会做什么，其实我们的生意100％是靠我们的客户，这是为什么我们的买家和卖家和阿里巴巴一起成长，第一他希望自己搜索，找到他喜欢的客户，他会在网上跟他们联系，从网上联系他会选差不多5个供应商，来中国跟他们见面，他来中国跟他们在网下见面，他首先会通过互联网联系，像这种交友网，这种网可以认识，但是在网下决定要不要肯定下来，做生意也是一样。这个过程很重要，一般来说，他会来中国以后才决定，所以他们的所有研究都是在网上。 我们看第三个案例TODD ，他是一个贸易公司，他在美国有办事处而且在深圳也有办事处我们看一下。他是一个贸易公司，他会看很多行业的信息，他喜欢去一个网站，因为他是采购电子产品，还有运动的产品，还要圣诞节一些礼品，这样的买家跟一些贸易公司一样，他跟我们提了一些意见，他有几个意见。第一个是他希望他的产品信息越多越好，而且他说写得比较专业比较好，而且他说他希望发布的产品越多越好，如果你也是一个贸易公司，会生产很多产品，最好你把所有的产品都放在这边，也许今天有人买你的电子产品，另外的人会买你的其他的产品。 下一个，我们介绍一个最后阿里巴巴品牌在国外是什么情况。因为只有我在阿里巴巴能看到国外的品牌，我们在美国、欧洲、上海都有办事处，所以我来做一个介绍。有一个例子：广交会。如果中国人都知道，但是外国人都不知道，不会有人来，阿里巴巴现在在国外我觉得应该是说所有中国人引以为豪的公司，被北美华人街日报，福布斯杂志，等等都有介绍。在英国可能大家看到新华社有报道，上次布莱尔来中国，他问马云是哪个公司的？马云说我是阿里巴巴的，我知道他觉得非常好。为什么我说这个，因为我觉得我们去推广我们的客户，让更多买家知道它对大家都有好处。 你可能知道福布斯是美国最早写了阿里巴巴是最好的网站之一，之后马云上了封面，我们得这个奖已经得了五年了。 这是华尔街日报，写了个关于如何理解了我们的买家。 福布斯今年又出来关于阿里巴巴和淘宝网一个很大的文章。 我可以简单介绍我们在国外的服务，我们有一个目标，推广中国供应商。 我们有一个工作，一个是找到买家，第二理解他们的需求，第三给他们介绍中国供应商。 现在我觉得有一个原则很重要，就是如果你想找到买家，你去买家去的地方。现在有两个地方，一个是互联网第二个是展览会。如果你想做展览会一定要通过一些合作，现在阿里巴巴在国外我们的很多展览会做得不错，但是我们自己现在不搞展览会，我们现在先把互联网做好这是我们的核心工作。 我们在国外有很多的服务，就是网上推广，有一些国际的电视广告，还有展览会，还是一些网络联网，一些商贸会议。 我们为了吸引更多的买家，代表大的互联网公司谈判，我们跟全球大的互联网公司都有一些广告合作，这样我们去谈判比较容易。 展览会才能看到的我们关于展览会服务的一个录像，我向大家介绍我们网上服务应该是我们的核心服务，但是我们也会在国外参加一些最大的展览会，吸引一些买家。我们在美国有电视广告，有很多朋友浏览的话看到说，是不是阿里巴巴在做广告？他们觉得很奇怪，第一次有中国公司在美国做广告，为了加强品牌效益我们觉得做这个效果不错。 结果是这样：这么多投资，这么多工作到现在结果是，Alexa.com他们说阿里巴巴在我们的行业里是排在第一位，一直是访问量最多的。我们的买家全球都有，美国超过21％的买家从美国过来，欧洲也是21％，印度7％，香港4％，澳大利亚还有日本的买家也很多。 通过这个比例“买家与中国供应商数量”这是一个很健康的比例。 刚才是介绍阿里巴巴在国外的情况，今天主要是分享一些知识，我现在想讲我的主要内容，买家需求是什么思维？要理解买家在网上的需求是什么？我今天主要说的是国外的买家，我相信中国的买家他们的需求也差不多，现在是第四个案例，这是我自己的一个案例，我可以给大家介绍，就是我第一次过来苏州在一个按跨国公司工作，我也是做采购，我的老板说，我们要你找一个礼品，一定是一个玩具，而且是所有中国小孩喜欢的玩具，我们要把这个玩具跟我们的产品包装在一起。我那时候觉得不容易，那时98年的时候，没有很多的供应商在互联上，我第一天找的时候，发现找不到。后来第二天找到了一个合适的产品，但是发现数量或包装有一些困难，虽然产品好，但是这个产品有一些问题，还有一些买家，产品好但是他们不会按时交货，这是我开始工作时最有压力的一个项目。现在因为有互联网，你可以在互联网24小时寻找，而且可以随时跟他们联系，那时候这个工作真的很不好做。我可以告诉大家，什么会让买家睡不好觉。 一是产品没有按时间到；第二产品质量不好；第三产品是不是在采购过程中有没有什么变化。可能价钱还要去谈判，还有一个就是产品是不是有错误，比如说你要买5万个杯子，然后要蓝色的，但是颜色可能有一点不一样。还有一个就是可能供应商不太会考虑买家的问题。 在美国他们很重视企业对社会的责任，是不是有小孩子在工厂工作？这个供应商品会不会污染环境？有一些人可能会觉得这是供应商的责任，跟买家没有关系。但是在一些欧洲国家，他们经常做调查，他们发现供应商在那边有一些对社会不好的东西，他们会给政府一些压力，所以这些东西会让买家睡不好觉。 专家会告诉买家，怎么评估供应商，很多买家开始的时候不知道什么标准最重要，很多供应商问我是价钱重要，还是质量重要，其实一个买家评估供应商的时候，他第一个标准最重要是与供应商沟通怎么样，第二个是他怎么回信，或者怎么回答买家提的要求，第三个是公司的信誉怎么样，第四个是他们看上去怎么样，第五他们有没有正规的质量管理体系。 第一个是沟通的问题。沟通很重要，沟通是跟买家的第一个印象，美国有一句话叫做：你的第一个举动就给了买家第一印象。有可能虽然你的公司很好但是沟通不好就会让人感觉不专业，有可能刚刚招来进行的贸易人员英语很好，但是没做过生意，有些东西不是太专业，他们可能不会跟你做生意。他们会看宣传册，而且你的网站，还有你在阿里巴巴上的介绍，所以沟通很重要。 我们要看网上的沟通，我们就是可以通过看西方的网站和中国的网站有什么区别。感觉中国本身人很多，我喜欢这样，但是美国必须安静一点，所以网站也比较安静清爽一点。像雅虎，搜狐是中国比较大的网站，他在中国很流行，但是一些动画图片会经常出现，但是美国不会是这样，外国人看这些就觉得不舒服。如果一个网站要跟买家做生意要清爽一点。 在我们中国供应商的介绍里面我们用的白色比较多，最重要是客户的产品。第二个标准是供应商怎么回答买家提出的要求，买家会看他有多少时间来回答。我举一个案例，我有一个客户他的产品很好而且工厂很好，但是说他用阿里巴巴的时候没有成功，我问他为什么收到那么多反馈没有成交？他说不知道，我们问他你有没有很快回信，后来他说因为我不懂英语，但是我儿子懂英语他会回信，我问他是不是每天都回信，他说儿子在上大学，只有当儿子回来的时候才帮爸爸回信。其实大家都知道等三四个月，有点夸张，是不会做成生意的。刚才有一个买家说他希望24小时就有回信，我们觉得网上的速度很快。他们有的每天早上3点钟起床来回信，所以他们信回得特别快。外国人写信的格式和语言方面不一样，可能他们比较直接一点，我发现我们的中国同事写信的时候，他们比较重视信件的礼貌，但是外国人可能比较直接一点。我们也会教他们怎么回信会适合外国的厂家。 第三个买家要看信誉怎么样。如果可以他会看你的财务报表，有一些买家说他们希望在香港采购，因为在香港大家的财务情况比较透明，所以我觉得在大陆供应商要开始介绍他们的信誉情况，他们买家又会看你的客户对你有什么看法，而且还要看银行对你有什么看法，他们会通过很多方法，有可能你不知道，他们会问所有旁边的人，所以在网上有一些机会介绍你的公司会比较好。 现在在路边有一些供应商他们的名片都是发给过路人的，有可能他们是很好的供应商，但他们在路边我不太会重视他们，所以在网上可以让人觉得你是一个很好的公司。 还有一个标准就是买家会问这些人和这些公司看上去怎么样？这个意思不是这个人帅不帅，或者漂亮不漂亮，他只是想多了解一些情况。所以在网站有一些功能就是可以给人家介绍，这样买家可以知道你看上去怎么样。 买家先在网上搜索研究，然后他会来中国访问谈判。最后一个标准就是买家会问他们是不是有正式的质量管理体系。 基本上我觉得这些标准是最重要的在网上。跟产品的价钱和质量没有太大的关系，在网上我们的网商要知道，你给人家的第一印象特别重要，要有更丰富的内容，而且速度快，更好的信誉。还有更多产品的介绍，让人家多理解你的公司。我们只是让我们的客户通过他们的案例来理解怎么用互联网这个工具。 我们可以告诉他们，阿里巴巴我们有2300个员工，而且从我的角度来说发现这个团队精神很强，而且客户第一。这个价值观是我们最忠实的价值观，等下休息的时候大家可以来找来。我不知道现在有没有一些淘宝网的用户，如果有希望我特别想跟你们聊天。今天我差不多罗嗦完了，到时候跟大家一对一聊天谢谢大家。 主持人：谢谢Mr.Porter Erisman，大家听懂Mr.Porter Erisman的话了吗，他希望今天也像高考的学生一样在这儿考汉语，希望大家给他打一个分数，你们觉得他及格还是不及格？（鼓掌）Mr.Porter Erisman他在公司的讲话我们也喜欢听，原因是他给我们讲东西的时候一点都不像别人，他总是讲这些大白话，这个很符合我们的道理，简单、简易，就像马云说的我们是把电子商务还给电子商人，我们认为电子商务就是商人拿过来做生意的工具，就这么简单，所以Mr.Porter Erisman的演讲也充分体现了这点。接下来我们休息10分钟，给大家互相交流一下。第二个我刚刚才知道，我们现场有一些企业把他们的产品带过来了，在场外，所以大家等会儿可以去看一下。

苏州的会员很有秩序很认真，会场内非常安静~

全方位的投影仪，让坐在后排的来宾也能看得清清楚楚~

800人的会场用了4面投影仪~

阿里巴巴的以商会友变成相亲会啦-----休会期间，会场外面的来宾样品展示台火啦！照片右边的朱小姐正在寻找这类产品的合作伙伴。

会场后面安置的电脑让很多网商流连~

可爱的样品展示台~

快和PORTER先生交换名片,以后可要常向这个“有中国特色的美国人”请教啦！

快快留下名片，会后咱们好好交流！

坐着听，站着看，来阿里巴巴以商会友论坛可要好好＂取经＂

左边是商友，右边是商友－－以商会友会场的走廊变成集市啦!

来宾电子签到~

主持人：各位网商朋友大家好，接下来进行我们今天网商论坛的第二个环节。我们将会讨论到一些用人留人方面的问题，我相信这个问题对很多企业的老总来说都是感兴趣的，我们希望这是一个充分互动的环节，大家都注意到了有一个表决器，请大家拿出来我们试一下，按上面任何一个键就是打开，请按一下签到键，等会我们的工作人员就会统计我们现场的投票比率是什么样的。 关于企业的留人我们给大家出了一道题目，在你的企业当中，要想留住关键的人才最主要的办法是什么？1加工资、2给他分工、3放权、4给培训机会、5晋升、6表扬和激励、7其他方法，有投票器的可以试选一下。好像1和2比较多，大家都做选择了吗？我们现场所有投票的朋友们有35％选择了2，也就是用分红，其次是是加工资，选得最多是这两项，我希望大家在我们演讲嘉宾演讲结束的时候我们还会有问题，请大家充分交流。 下面请出的是阿里巴巴公司人力资源部的副总裁邓康明先生，大家听到人力资源部都会有这个想法，是有很多女孩子在那边工作。有一个顾问跑来跟我说，评论我们邓总的一句话：你看一般人力资源部都是女孩子，你们邓总是个例外。一般来说在人力资源部的人都不能长得太帅，而你们邓总又是一个例外，他长得还挺帅的，当他一开始来的时候，我们这边的女孩都奔走相告，说我们来了一个头是一个挺帅的人。他在国内的微软、西安扬森等多加跨国公司都工作过，所以他在人力资源的领域有很多的经验探索，还有很多的实践方法。下面我们有请邓康明先生。

阿里巴巴人力资源副总裁邓康明上台演讲

邓康明：很高兴今天跟大家在一块，和各位朋友、各位老板、企业家能够分享这个话题，其实这个话题是蛮难的一个话题，今天早上起来碰到同事，他们说你怎么眼睛都红了，我说今天要搞一个活动，压力太大没睡好觉。我先讲一个故事，刚才看投票的结果，分红啊、股票啊、加工资差不多占50－60％的比率，15年前我大学毕业的时候没工作，跑到广东找工作，后来在东莞一个做大衣的工厂，他是做裘皮大衣的，老板把我从四个人的宿舍调到了一个人的房间，我当时很激动，总算有自己的单间了。除了学习以外可干点别的事情。后来老板又看到我经常中午会出去打电话，后来老板跟我说，你怎么中午老出去？他说这样吧，我把公司长途的权限给你开通，那个时候他也没有问原因。我每天都会打电话给我的女朋友，老板说我给你开长途这个，我心里又很感动，又继续呆下去，后来公司情况不是太好，工资也没涨我。那个时候大概不到1000块，但那个时候对我来说是蛮多钱的，我第一个工作只有102.5，后来老板看到我干得不错，老板说让你中午跟晚上吃饭跟我们老外一起吃饭，我们这个公司大部分员工都是来自于广东、四川、湖南的打工仔、打工妹这样的。开始跟他们在一起吃饭，后来老板说你可以跟我们一起吃饭，跟港澳同胞一起吃饭。工资还是没加，但我还是留下来了，而且每天工作14、5个小时，后来这样就把我升做副厂长，那个时候靠武力来解决问题，工人给挺苦的，工作上不干活，睡觉。我就跟他们打架打服了他们让他们再走都可以。我就这样一路留下来了，知道做了副厂长以后公司慢慢倒闭了，因为我第一个不懂皮草，那个时候从裘皮大衣从几千到上万块，虽然我很努力的工作，但是专业知识的问题还是出了很多错误。公司慢慢倒闭了，我想这样下去，老板再让我干也没用了，工人也没有工资发，我自己也是几个月没有发工资，后来趁着这个风偷了几千皮夹克，跑去市场上卖掉换了几百块走了。 这个故事是十多年前的事，所以人的需要往往是很多的，今天人们的需要可能比以前还要更复杂一些，钱跟物质的东西非常非常重要，没有这些东西不行的。但是真正要找到能吸引好的人才，单单是靠这种东西可能是不太够，刚才这个故事是我自己亲身经历的，这里面体现了老板对员工的关心，就是会让我工作14－15个小时。他有一个问题就是不懂用人！让一个不懂市场的人去管理。 今天的话题我也没有更多的经验，昨天我们去一个客户那边跟他们聊聊，我觉得他们在实践、想法上边都有很多好的经验，我也相信在座的各位也有很多实践和经验。这里只是一个看法的分享，等下有什么问题我想我们可以再交流。今天的时代网商时代也好、知识经济时代也好，对于人力资源的管理有根本意义上的变化，这里有一句话说得非常好“利润跟生产率最好由一半员工创造。这些人拿两倍工资，产出相当于别人的三倍。”这个东西我觉得对于做管理、做人力资源工作的都是一个很大很大的思维模式的变化，保留什么样的人、吸引什么人的人，怎么样培养你的核心团体？我觉得这句话在很多意义上对我们有很多的启发和指导、借鉴的作用。 美国在过去三、四十年里有很高的经济增长。就经济学家分析，这个增长到底是什么？什么东西带来的？后来分析下来以后不是那些物质的投入。包括资金、机械设备，这些投入只能导致财富增长3倍，美国有两个获得经济学奖的人，他们后来发现对于人的投资，人力资本本身的投资，教育、培养、培训，这个投资是导致美国过去高速增长的一个最重要的原因。这个成长对于人的投资的成长，带来是一个1比10的，投入1增长10，对于财力的增长是是1比3的收入。中国对于人员的投入和对于物质资本的投入慢慢慢慢我们也会有一个过度。中国正要赶上去，我们要把我们的企业做大做强。对于人力的投入可能是未来要认真考虑的一方面；对于机械、设备、厂房的投入是一个因素，但是对于大众经济的持续、长远的发展，可能是后劲不足，十年树木，百年育人。 人才，我相信大家都有很多困扰，对于这个也有一个话题。对于个人来说他是有很大的流动性的，我今天为阿里巴巴干活，我明天就可以为别家干活。所以人力资源的流动性太大，风险很大，他是一个自由赌博选择的个体，对于企业来说投入了以后他的不确定性，也就是说他不具备稳定性。比如说你买一个厂房、设备用了一段，你不想用了可以卖出去，但是一个人你培训了他，你不能把他卖掉。一方面对他投入很多；另一方面他的不确定性和不可流动性又很大。 第二个基于这两点来说整个企业怎么样留人。我觉得核心还是一个：尊重人。人本主义的思想是最重要的。留人，里面到底留什么样的人？我们1000个员工的规模是不是1000个人都是人才？都应该留？这个2 8理论是永远的，只有那些20％的人那些人才是这里所说的人才。才是我们在座所有人应该花心思、想办法留住的人。这些越具有流动性、越具有竞争力的人，越是我们需要关心的人！有很多人进进出出是很正常的事情，不用困扰不用担心。 什么样人的会留在公司？大概有几种情况：新加入公司，尚没有太多感觉的人。薪酬还可以，是一份稳定的工作的人。虽然有一些不满，但不容易找到替代工作的人。后面三种可能是企业应该好好考虑，把这些人挑出来认真对待的人：第一类，要热爱这个企业，热爱同事。中国人说德才，德即爱护企业、尊敬他的老板、尊敬他的公司的人，喜欢这个企业、认同这个企业的人；才要有思想。第二类人，他觉得这个企业蛮有前途的便拼命努力，也希望企业有前途自己也有前途；第三类人，感觉有知遇之恩，很感恩，有衷心。这些状况都会让一个人留在企业里，只有后面三种人我们要把他找出来，好好地对待。所以28理论，有70％属于前三种。人会因为很多原因离开，我这里涵盖了一些状况。 保留并激励员工第一步要确定自己企业。我这个老板我这个部门的经理到底是希望什么样的员工进来？要找到合适的人，没有什么更好的人一定要找研究生，一定要合适的人，第二要设计你的合理需求体系，人对于物质欲望的追求没有满足的时候。如果一个人为了1000和1500的区别他能离开你，这个人也没有必要留。如果你想做一个长久的企业，这样的人我们不应该保留。第二个对他个人有挑战性的工作，能够刺激他的大脑和思维，让他在工作中间有空间去冒险做一些新的东西。我指那些20％的人，绝大部分应该按部就班，我们想他们这些人是有特别的潜力的，要给他们一定的空间和挑战。第三步是要建立一个和谐的文化、团队的精神，老板你自己的价值观和风格？是怎么为人处事？是一个很大的环境。你今天跟张三说说这个人，明天跟那个人说说张三，来维持你的权利，还是用你的诚心诚意来对待这20％的人？这个是最重要的。但要把你公司的前景可能的前途交代给这些20％的人，所以从方向上来说，怎么留人大概有三个办法。我想在座的朋友有很多的心得实践，后面我稍微展开一点。 人才的保留先要从选择什么样的人开始。我们看到他是做过人事工作的，他应该具备人力资源的知识和技能。你看到的是这些东西，但是邓康明怎么样想？自己怎么定位自己？他是不是一个有爱心的人？这些东西不是太能看见的。昨天我跟马总说，我做人事已经做了十多年了，能不能让我做一个带兵打仗的将军，男人一直坐在后头可能是不太有意思，这个东西会决定他到底想做什么东西。前面的知识、经验决定他能做什么。最重要是说我们20％是留什么样的人，是那些品德和态度都好的人。有的人你在谈解决方案的时候，他会说有很多问题还不能落实，这种消极的态度，他是一个制约他个人发展和影响团队精神的人。态度跟他的正直、诚实、品格上的东西，是很有关系的，这些东西是会决定这些人是不是你应该保留在20％里面的人。我们一直说内要用德，外要用才。要让企业做长做大，这些东西要用早期的哲学思想按，一定要明确。如果你是对着那些80％的人群吧，一般技术工人没有问题。这些态度跟品德要注意。 这是一个框架，总结刚才所说的。最后的东西是你在选才上可能是一个五年、十年的规划，你的干部的队伍的组建，选什么样的干部进你的队伍，态度跟品格这一方面是非常非常重要的。而这群人不会因为你给他的工资少了一点给别人多了一点他就很困扰、感觉不公平，这些人不会因为少付1000块工资就离开，要保留的也是这批人。 刚才谈到招人和搭建干部队伍的问题，你可能要把现有的200多、500多员工，大概明白一下谁在什么地方定位。（看图）竖线是潜力，横线是表现。不管多少人，你还是要分分类。潜力是什么，是他不仅看到今天还可以看得很远，他可以不同意你的看法；他可以设立更高的标准，把团队的质量再提升，这些是潜力。我想这个东西有很多的框架帮你盘点你的人才不足，这也是一个简单的宫格的办法，谁应该在什么位置上，这个工作做完了以后大家才清楚，我后续不同的保留人的方案是怎么样？要针对不同的人群去制定不同的保留方案。 留人应该有很多的块，刚才投票机上大家已经看到有不同的选择。归类一下大概有四大类：第一类现金类，就是基本工资、固定工资再加上奖金，再加上人的中期的计划，这一部分是合理的。什么叫合理，就是大概依据市场的规则的一些合理的要求，再根据你的经营的业绩去设立一些指标，他达到指标你可能要分一些奖金给他，对于不同岗位的人比例可能会不一样。比如说对于中高层以上的人，他的薪水要高一些，对于业务人员他的奖金和业务提成要大一些。除了固定薪水和奖金之外大概还要有一个中期的计划，有一些企业并没有上市，但是在做一个虚拟股票的计划，发给他们一些股票是1块钱，但是到了2、3年以后这个股票是20块，当企业盈利营业额达到一个指标指定程度的时候，他就可以得到分红。这些都是现金的一个保留的计划。这个计划是短期里面可能会相对比较有效的。实际上在阿里巴巴微软的企业，有人辞职的时候，通常公司都是非常有诚意的。这一部分你要设计合理，人的需求总是一层一层上涨的。 第二个是基本福利，三金四金。这个基本福利是说一些看病方面的，一些休假方面的这些基本福利，企业应该考虑实施的。薪水跟福利这两方面对于人与人中间的公平性的影响，对于福利是更重要的。有的公司做了很多钱，拿很多现金，但是福利上一点都没有，这样他跟他的周边人去比的时候，他不会说我的工资高了，对福利就没有要求。 第二个是技术上的福利，有没有设备。他想搜集一些资料的时候有没有路径去搜集。就像我早期在东莞的时候，他让我打电话是一个沟通的问题，让我留了很久的。 第三个第四个，是他自己的成长，这个是主导因素，能不能有一个成长的空间，可能这个东西对于这些真正想保留的人影响力的持续是更重要的。第四部分，你公司本身创造文化，跟任何快乐不快乐在这个公司有没有归属感、还是说我只是一个工作的机器，我是老板赚钱的配件中间的一部分。如果我们要做大、做强，时间一长，这些东西是核心的，企业在早期的时候能够很快生存下来有一点盈利的时候就要考虑这些。 阿里巴巴走到今天我们也是在很早期有那些很特别的人，在很困难的状况下就开始打定了这些基础。这些基础是今天阿里巴巴最大的财富。除了我们有个别是我们的衣食父母之外，最大的基础是这些人。阿里巴巴我觉得是一个潜力无限的公司，是因为他在这么年轻的时候，他的思维框架打得很好。我们是不是到了成熟阶段才来谈这些东西呢？那个时候已经来不及了，我们在生存阶段的时候就要考虑自己的价值观，这些东西是一个整体的互动的环节。 一定要创造一个环境给那些你要保留的人，我这里再说保留人一定要80 、20这里指那些20的人，那些20％的人愿意跟你一起同甘共苦，有困难的时候他不会离你过去，有快乐的时候他会跟你一起分享。第一个要明确自己企业存在的80 20的人，盈利是重要的，创造利润是重要的，但除了这个以外还有一些什么东西，像阿里巴巴一样让天下所有的人都做成生意。我们可能还做得没那么好，昨天我跟他们说，我们的服务还有很多改善的地方，但是我们尽量在做决策的时候，围绕这个主题。我以前工作过的一个公司叫西安扬森，他的使命很简单，我是为了解除人类的病痛。有了这些东西在做重大决策的时候就不会动摇，这些我们想保留的人，也会因为这些东西，不管多困难还是跟你走。这些东西我们慢慢慢慢要明确，我们到底相信什么东西。 第二步还是要建立一个在你的环境里面，我们自己要成为一个良师益友，来教育、沟通我们的管理队伍，也希望我们的管理队伍成为一个良师益友的队伍，不仅是发命令指挥别人干活的人，也是一个可以交流沟通的人，这个从我们的总经理也好部分经理来说也好。 第三个大概要有一个清晰的职业生涯规划的东西，我可能会发展到什么什么地方，除了奖金工资以外，所以这些东西是重要的。其他三点也非常重要，比如阿里巴巴现在在开夜校，每天我们都会有二三个的班子在开，所以创造一个学习的环境，执行一个有效的业绩管理的体系，目标的确定，目标的分析，一层一层分解下来。还有一个你的薪酬短长的评估，这些东西是保留人的创造土壤应该考虑的六个方面。 文化氛围他是不是一个灵活的组织？是不是大家团队协作的组织？这些文化的形成又是你的头跟你的干部队伍的风格。文化有70％的影响。这些因素大家不要追一个终极的目标，而忘了达到这些目标的过程。这些东西大家要知道有35％对你的盈利、营业额有影响。文化的形成、管理团队风格跟理念又会有70％的影响，差不多对盈利的影响。我们在座的各位可能有40％自己风格理念方面的影响，这个不得不谈到企业就像刚才所说的必须有一个自己的价值观。到底什么是你判断是非的标准？我们很多企业都会说客户第一，要有诚信、要有热情。重要的是这些东西说出来很容易，问题是说能不能把我们这些形容词放在我们关于管理人、关于管理干部的人力资源实践中去。怎么样做业绩？怎么样提升干部。我们价值观的标准能不能放进去，要把它贯穿到人力资源中间去，只有这样才能形成核心的文化。阿里巴巴我们今天最大的资产就是我们的价值观，以及价值观的实施，以及价值观实施下来在你心里所形成的看不见摸不着的东西。我们有时说这个人不道义，其实你要回顾一下，我们在这个层面上说有没有一个明确的东西是定出来的，实践下去。 实际上我们老祖宗从孔子孟子开始，管理对于一个总经理，怎么样留人你要修己安人。格物致知、诚意正 心、齐家立业、治词疼人心。你是一个怎么样的人，你对事物的研究，你的心胸是不是开阔，是不是能容纳不同的人，不同思想和风格的人？这些东西险要从自己开始。我相信我们今天所有来的人，能够创造一个企业，发明一个产品，并推广到市场上面。有人买我的东西，我们在座的人都是很聪明很厉害很有创造力的，随着规模越来越大，能够吸引什么样的人，修己这部分对我们来说很重要，修己安人这是我们在管理上必须要实现两大重要的问题。我们第一步第二步第三步应该做什么，我们退一步想想这些是最关键的。怎么使人能够跟着你走，在你最危机的时候站在你一边，让他们尊重你信任你，你也信任他们？这是最重要的。 我们要往士为知己者死的境界走。虽然你是我的老板，但是你凭什么管我，自然的心态。中国人说，你为什么不理我，理就是一个敬意，我们是管人还是真的理人，管理管理是在理人上面，管是管事情，理要尊敬人，敬人。敬人还不够，还要达到安人。人不安是因为不能做、不敢做、不开心。你明白他不敢做、不愿意做、不开心这些东西以后，你就可以想出你安人的对策。就像我开始讲的故事，他很明白，你困扰在什么地方。所以在管理的手段上面我们要从管人到理人，最重要是安人。人安定了自己就会好好干，这些安定自己还不能好好干的人走了也无所谓。所以士为知己者死。 文化建设，我们孔老夫子谈人力。实际上企业的文化建设，应该围绕理为核心，但是一定要有情，最后还是法的问题。晓之以理、动之以情，东方文化固有的东西，你不要谈太多，你应该干什么，我付你钱了你就应该做什么东西。这样的文化特色不太符合中国的文化礼仪。先要有规章制度，执行的时候考虑清，然后采用法制的手段去规定，这样你会有越来越大的气派吸引更多的人。 讲完领导文化层面上面，我觉得我们虚的东西谈完了还是要谈一些实的东西。要设计一些旨意生涯发展的东西，管理怎么走，专业类怎么走，要给他一个合理的、看得见的路径。主管这个层面会有这样的机会，这个蓝图要慢慢从我给你，我老板给你，到慢慢规模大了要有一套制度和体系规范。你的制度和体系规范，怎么提升这些事情，做老板做主管还是要很用心去想，这里面有很多很多实践的例子。管理这条路怎么走，有的人他愿意做技工，可以作到一级二级三级四级，也要让他看到他的待遇。要看到不同的选择的东西。 还要给他们很多职业生涯的选择。这些选择，在部门的发展也好，他在做销售能不能做一些市场之外的东西，这些都是愿意留下的20％的选择的。阿里巴巴有很多这样的例子。我们刚才大家看到主持人张璞先生就是从网站调来做客服，他做过多种工作。做过这么多事情的人，跟做过那么多事情的人是不一样的。 薪水真的不是唯一的原因，他也不是唯一最有效的解决方案，人的去留刚才已经讲了这么多，尤其跟老板、经理有很大的关系，很多企业，做了很多的研究，人为什么会离开，不是因为他离开这个公司，是因为他离开这个老板离开这个经理，他可能去的公司比现在的公司没有好多少，但是他到了那边可能跟那个主管更合适，所以经理、主管老板在留人当中承担了很大的作用，不是钱的问题，我刚才讲如果是为钱留下来的人通常来说是可怕的蛮。创造一个好的环境，做一个真正关心人的老板，这一点告诉他，他所需要应该知道的关于公司的经营状况前景，而且相信他不会把这些信息乱用。你要表达这些东西，安人理人。 第二个他离开了这个公司不仅离开了一个工作，而且离开了一个友好的环境。他今天看到那边多500块，但是他离开了和他一起共事的同事，你要在另外的地方重新建立人际关系。做好人事工作，必须跟老板有很重要的信任，怎么样建立信任。我们怎么样能够创立这样一个文化和社区，当他离开时他会觉得痛，而不是因为多了500和少了500块的问题。 第二要给他一个空间和舞台，他有什么潜力要告诉他，不要什么事情都要跟你请示，什么事情都要拿到你的批准才能做下去，这样的人慢慢会成为一个机器人，要给他一定的自治空间，当然你怎么判断他这是你要自己判断的。第二个给他发挥的空间，让他去创造，有很多东西你不可以想象他创造力有多大。我在美国的时候，公司请了一些外来的设计师，想把公司的餐厅重新调整，一个扫地的阿姨说，这个很简单，这样一摆就可以了。所以你不要低估任何人。不同的人会有不同的想象空间。给他一个空间你会得到不同的效果。也会犯错误，也会失败，也会有损失的，但是对于那些想保留的人要给他们一个空间。 多关心、早一点用他、早一点闻到这个味道。这个东西是你自己的意愿，多问早问，等到他递给你辞职信的时候已经迟了。那些真正是人才的人，等到他有一天跟你说，老板我工作这么多年想换一个环境，那些拿这个东西谈条件的人，你也不用理他。所以要早一点发现，早一点去关心，早一点去问。这一点上要知道，那些真正的人才，走进办公室跟你谈的时候，你已经没有机会了。那些拿这个做谈判的人通常不会留太久。 我觉得我们的客户有优势也有问题，我们可能规模没有那么大，品牌还不够大。我们在管理的空间可能福利这些也在我们的管理中间有各种各样的问题。管理者还是喜欢听话的，可能会有这样那样的问题，但是我们也有很多我们好的地方，我们灵活，我们有家庭式的氛围、亲情，我们团队没有那么大那么复杂，我们容易沟通。所以在我们发展的过程中间，怎么样扬长避短发挥我们的小、短、频、快的优势。我们知道我们很多地方有宿舍大家吃在一起、住在一起。有很多机会跟大家沟通体验这样艰苦创业的环境。这些东西是我们要扬长避短去考虑的。 一些粗浅的建议，怎么样留人，还是要由我们发展的领导来定。那些修己安人这些东西，建立一些使命感，可能会帮到我们很多，利润是自然的一个结果而不是你强求追求的结果。第二个即便我们规模没有很大，我们也要逐步考虑理的问题，不要太多的理智，不要太多的因人而异。这些因人而异的东西，要慢慢过度到有理有法的阶段。管理要透明化，公司的原则是怎么样，公司倡导什么样的行为，公司会提升什么样的干部。任人为贤，不要任人为亲。很多的企业是希望子成父业，这个并不是什么不好的模式，当然在亲之间也要考虑到他的能力问题，就像刚才说的态度、品德那些方面，贤跟亲怎么样平衡，不能偏到任何一方，不是说外人一定不好，也不是说外部的人不一定好。这是一个激励人跟挽留人心的一个很有效的渠道和途径。 薪酬我也讲过了不需要怎么样，只要合理，符合一些规定就可以了，人家公司付1000块你就非要付5000块你就比较笨了。 最后一点是企业文化，有很多问题安心不安心是你文化分析的东西，诚信、诚心给他沟通，一些抱怨自然就解决了。 我想员工要留下来基本上是希望企业是受人爱戴的。我在这里每年都有学习和进步的机会，我的工作有没有意思，还有一点是工作的氛围和环境好不好。跟我一起工作的人是不是我想跟他成为朋友的人，最后一点才是薪酬的问题，所以物质文明和精神文明两步走，我们刚才看到投票的结果，真正的人才留下来仅仅靠那一点是不够的，而且仅仅看那一点留下来的人才也不是真正值得留下的人才。 主持人：谢谢邓康明，我们给大家一些机会探讨一些话题，我们之前先来看一下，我们搜集到的问题是什么，这是我们在开始论坛之前从大家一些企业当中调查的敢于人力资源方面感兴趣的话题，如果你有投票机的朋友可以投票，在其中选举你最想讨论的问题。 1、员工缺乏激情和主动性，工作效率低下 2、部门之间缺乏配合，相互不买帐 3、好的企业理念无法有效推广到企业的各个层面，无法达成共识 4、公司奖惩制度不明确如何建立并执行 5、专业技术型人才（如销售人员、技术人员等）怎么样培养成管理人员 6、如何规避业务人员跳槽后给公司业绩带来的影响 7、如何让管理人员更具有责任感和事业心，同时能够正面影响团队。 请按你的投票器 根据投票结果来看我们这儿有两个问题是大家最感兴趣的一个是第7个和第1个问题。 我相信在座的各位在企业当中都会有些自己的看法，所以我们在请邓总给我们建议之前我们在座有没有哪一位想发言的，可以示意我。 第7题是如何让管理人员更具有责任感和事业心，同时能够正面影响团队 现场观众：大家好我是第一次来苏州，跟阿里巴巴有很多接触。我是来自镇江。 前两天看了一个马云在中央电视台对话栏目对他的采访，就是说狂人马云，里面讲到了一个团队精神，我想到一点，唐僧，在团队里面他的三个徒弟，各种性格的都存在，关键是一个好的人，来协调他们。他讲了一句话很对，就是说孙悟空这个人，公司里没有这种人是不行的，但是人人都像那样也是不行的。 主持人：他给我们的建议，如果要让管理人更具有责任感和责任心，就要有像唐僧这样的人，他的使命感和目标特别明显，无论你怎么处罚他他都要去。所以我们想看一下是不是请我们的邓康明先生做一些补充。 邓康明：我觉得这个东西最大的问题还是在于企业的老板是怎么样的一个人，会影响到你选什么样的人进来。第二个在管理的手段上一定要用行动来进行。因为你的理念思想贯彻上去他们不可能接受的时候，你的拳头一定要上，有些东西也要杀一擎百。 主持人：谢谢。我们再来讨论一个问题，第1个问题，刚才选的人也非常多，这个问题是说如果员工缺乏激情和主动性工作效率低下怎么办？ 现场观众：我们用立军令状来解决问题。如果说你觉得你可以解决这个问题，你可以到我这来，你需要的钱和资源我分配给你，在你自己认为可以完成的时间段里面完成它，我给你立军令状，你如果提前完成这个工作我们还有一个回报给他。 主持人：是不是大家都碰到过单位有员工效率底下的问题。 现场观众：我说说我的想法，在我们的团队里面我发现一个问题，我们有一些新来的大学生他可以在业余时间打网络游戏，很多人晚上不睡觉打网络游戏。 主持人：主要是你给他的活没有打电子游戏那么好玩。 现场观众：打电子游戏有成就感有目标。在我们的企业里面，我们工作有目标，而且非常明确，你做多少事情就拿多少薪水。刚才我听到那位先生说，唐僧的事情，你做一个企业，你的目标非常明确，在目标明确以后，路上有很多困难，作为老总你必须要有这样的想法，就是目标明确，管理人员必须帮助老板把这些人管好。 主持人：吴总非常有创意的一点是，吴总发现他的很多员工，晚上愿意花钱和花时间打电子游戏，而不愿意加班干活，他想知道他们为什么愿意这么做，因为电子游戏里边它有级别，可以升级。所以他也自己去玩了一把，他发现，打游戏的时候，有目标，所以他觉得这个方法突然就启发了他，同样你在企业当中要做相同的事情，也可以采用这种办法。这个真的是非常有意思的想法。 现场观众：大家好我来自张家港的。如果面对一些能力低下没有激情的员工，第一个是分析公司员工没有工作激情的原因是什么？如果是能力比较差，可以开除，如果不是员工的能力有问题，是我们公司的制度的问题，我们就要分析公司的制度在哪些方面出了问题，也许公司没有给他们一个比较明确的价值观，我觉得可以在公司管理层面上找问题，如果的确是公司制度的问题，可以把公司的制度做一些相应的纠正。然后就是把公司的一些管理层面的东西做一些调整，能够把他的激情调动起来，使一些工作能力强的员工尽力发挥他们的能力。 主持人：这个从看病的观念来说，如果有问题我们要看是员工的问题还是公司的问题，如果员工的问题我们看是不是可以挽救，或者是不很合适我们的岗位，如果是管理出问题，要调整我们自己的制度。 在讨论到这儿我相信刚才有好几位举手要探讨这个问题。因为时间问题我们没有太多的机会，但是中间休息的时候我希望大家可以聊一聊关于人的管理的问题，我相信对所有管理者来说都是一个非常有趣的话题，而且非常有必要。接下去我们上午的议程差不多到这儿就结束了，中午大家休息的时候希望带好自己的投票器，我们下午还要用到。 我们下午13：30再回到这边。下午我们有三个议程，第一个是请做得比较好的网商跟大家分享。第二个是马总的演讲。第三个是网商的俱乐部，大家可以互相探讨一下在网上做生意的技巧。

邓康明在演讲~

台上邓康明关于人才策略的讲分享还在进行中，台下的来宾早把笔和本准备好了，随时做记录。