如何对职业经理人进行考核？我也看过一些对于这方面的论述文章，但总体给我的感觉是“霸权”的，“独裁”的，单方面的。
一个人或一个小团队，能否出业绩，不单与其自身的能力有关，还与周边的环境、所掌握的资源及能否自由运用这些资源等有相当大的关系。作为职业经理人，他来到企业，所带来的只是其自身的智力及管理能力。这些能力要真正发挥出作用，还有赖于老板提供相应的、适合的资源平台。没有这二者的最佳结合，职业经理人永远不可能出成绩。
然而，老板是否够胆把这个资源平台放心地交到职业经理人手中进行运营呢？恐怕这也就是现在大家急着要出的一个对职业经理人进行考核标准的原因。对于老板的这种心态，大家都是完全理解的。自已的钱交到别人手里去花，确实放心不下。
那么，如何才能做到老板放心地把资源平台交给职业经理人，而职业经理人又能有约束地运用这些资源呢？这就要建立一个综合的，相对实时的考核系统。无论是老板还是职业经理人的任何一方出现偏差，都能得到及时的发现，以便及时更正。
我认为，要建立一套这样的系统，不能象现在这样，就象写合同条款一样来个一、二、三条。说实在的，没有多大作用。无法真正解开老板及职业经理人心中的心病。现在计算机技术已非常成熟了，建立一个这样的数学模型子系统是比较容易的。记得上学的时候，我的老师就利用计量经济学原理为当时首钢公司的分厂承包考核就做过有关这方面的实时考核系统。但因当时计算机水平低（好的企业也才有286的），该套系统只能在我们学校的IBM486上运行，非常不方便。这套系统中，因当时的实际情况所定，没有市场部分，根据这个系统的要点及自己的一些实际经验，觉得应从下面几个方面进行考核
一、老板方面（资源所有者）
1、硬件资源（厂房面积；设备台数、先进程度、新旧程度；自加工能力；渠道规模、成熟成度等）。
2、协作加工资源：合作规模、磨合程度、对方技术能力及管理水平等。
3、人力资源：企业人力资源结构的合理程度、知识技术水平、技术熟练程度、工资福利待遇等。
4、资金能力：包括自有资金水平和融资能力等。
二、职业经理人（资源运营者）
1、团队协调及培训能力：我的理解是，企业聘用职业经理人，不是说他个人有多利害，而是他有能力带动一个团队和培养出一只优秀的团队来。一个优秀的职业经理人应该是个优秀的人际关系协调者和优秀的培训师。
2、资源高效运用能力：管理的核心应该是效率二字，没有效率，一切的管理都是空谈。我记得我的老师说的一句话，我觉得现在一样适用：一个差的管理者是把一块钱当成八毛钱来花，这谁都会。一个合格的管理者是一块钱当一块钱来花，这只是个管理者应该做到的而已。而作为一个职业经理人，就应做到一块钱当一块二毛钱来花，这才是优秀的管理者。
3、市场洞察能力：这个能力是考验职业经理人能否把资源转化成业绩的能力的考验。如果没有这个能力，其它所有的工作都可能是白做的。老板给你资源平台的目的，是要还带来实实在在的经济利益。若你不能带来这个，你再能吹，老板也不可能信任你。
4、商业关系的建立及运用能力：这种能力，是将资源转化成经济利益过程中的重要一环。老板可以只看结果，但作为资源运营者（职业经理人），没有好的资源运用过程，就不可能有好的结果。
5、新知识的掌握及运用能力：不是你不明白，这世界变化快。作为一个职业经理人，若没有这种学习和运用的能力，不可能是一个合格的职业经理人，作为企业，也不可能去聘用一个不合格的职业经理人。
6、创新能力：这是对一个优秀职业经理人的基本要求。若职业经理人没有这种创新能力，就跟不上时代的发展，更谈不上走在时代发展的前缘。也就很难带领企业在激烈的市场竞争中，立于有利的位置。
以上这些指标，通过一定的数学手段，是可以量化的，通过计算机的模拟计算，就可以得出一个较客观的、综合的评价来，谁是谁非，一目了然。
不好意思，俺的数学水平还没达到这么高的水平，做不出来。当年老师给出的数学模型，俺看都看不懂。
30点 楼主悬赏: 
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