我比较支持张总的想法，其实他们说的都是有一定的道理，但是作为企业管理必须要有很好的管理方式与方法，客观的追求个人主义的思想，只有失败的结果。做事情要考虑整体，做企业要考虑的大的方向，其实，最终用结果说话，好与坏 成与败

在网上看了篇文章，感觉很好，也许和你上诉的内容相似，和大家分享一下

用营销的思维管理人力资源

企业靠什么竞争？——人才。如何吸引和留住优秀的人才？是每个企业关心和头痛的问题。在所有人都在想法设法营销自己的产品自己的公司自己的品牌时，是否也应该思考一下营销自己公司的内部，营销自己公司所能提供给人才的各项软件硬件设施和报酬。
　　人才选择雇主的过程和顾客购买产品一样，顾客用自己的时间、金钱、精力来交换产品的性能、使用功能。而人才是用自己的劳动、时间、精力来交换公司工作环境、培训机会以及薪水等。把我们的员工看成顾客，把我们给员工所提供的各种“报酬”看成商品，那么如何营销自己的这个商品来吸引人才购买，这个问题也就应运而生。
　　我们花费各种成本来营销自己公司的产品和服务，让顾客购买，保持顾客的忠诚度，换个角度也要花费一定的成本并且结合各种制度、企业文化和工作理念来营销自己公司的工作或者岗位，让人才选择你而不是别人。真正的竞争是人才的竞争，不仅如此我们的员工才是公司的衣食父母。
　　可是现实人才是如何吸引的呢？简单的从招聘来看吧。各个公司在招聘的过程中提供给求职者的信息很少一般是公司简介、企业文化、工作职责、培训、对求职者的要求等等。而对于一些比较更贴近求职者的信息则没有充分的表达出来。如上班时间、工作氛围、工作环境、职工活动、薪资水平等就没有阐述或者轻描淡写。这就好比在向顾客销售产品时告诉它产品的外观、体积、材料而对于一些实际的产品性能则没有告诉一样。
　　Google为什么那么吸引人，因为它的工作环境自由轻松和在家里一样。可是如果google不将这种氛围宣扬出去，除了它的员工有谁会知道？可是同为互联网搜索的百度虽然它的内部工作环境薪水等也比较好，但是却没有google的知名度高，所以向往google的人才会比百度多。我们可以看到李开复在中国高校的演讲是如何的侧面宣传google，所以很多高校的毕业生如果没有特别偏好，在相同条件下会选择google，如果不行，可能再通过网络或者人脉来了解各个公司的一些工作情况。
　　如果你的公司有足够的优势和竞争力来吸引人才，那么一定要将这种优势向营销产品一样营销出去，让你的目标员工不仅知道你的产品同样知道你的公司内部是如何工作的，薪水福利如何，不要怕被别人知道。如果你有优势更多的人知道就有更多的优秀的人才希望用它的能力向你交换。让你的内部透明化，把这种优势经营成品牌。
　　如果你的公司对于人才没有吸引力，那么作为一个管理着你应该检讨一下，在追求利润的同时，是否更应该考虑一下公司的长远发展和长远竞争。员工才是公司的衣食父母，员工才是上帝，没有优秀的员工所有的事情都不可能发生。更为可怕的事，由于你的内部没有透明，一旦员工进入你的公司，如果现实与其期望的相差太远就会有上当受骗的感觉。带着这种心理阴影，他会在你的公司长久的工作吗？
　　在产品信息越来越透明化的市场中，我们公司的和员工相关的一些信息也应该透明也应该营销。只有这样，优秀的公司能够吸引优秀的人才，没有竞争力的公司会寻求改进。这是公司在人力资源方面的竞争，这种竞争有助于整个市场人力资源管理水平的提高。而同时，优秀的公司选择了优秀的人，能力差一点的个人也需要不断提高自己来应对个人之间的竞争，因此整个市场的人力资源素质也会不断提高。这样公司与个人实现信息的双向透明，竞争更加激烈，公司和个人的发展也会加快。
　　如果你的公司的薪水比其他公司高大胆的告诉求职者，不要再用“面谈”这个字眼，因为优秀的人也会因此而选择别的公司。你的优势就应该营销出去，让真正的人才用它的能力来和你交换，如果你的优势足够好，忠诚度也就有了。而不单是企业文化企业价值观的事情。
　　透明你的内部，营销你的人力资源管理，让优秀的人选择你，你的公司必将获得最大的竞争优势。
　　人力资源管理的营销不应该简单了事，要像营销产品一样去细心规划。可以用4P来做。
　　产品；就是要全面规划和改进你的人力资源管理的现状，在与员工相关的各个方面从员工角度出发来考虑。工作时间、工作氛围、工作环境、薪资水平、员工活动、福利待遇、培训机会等等，用设计产品思维来设计你的人力资源管理。好的产品是可以经营成为品牌的，是能吸引人才的。所以好好的设计你的产品，从你的顾客——员工或者潜在员工的角度来考虑。
　　价格；可以简单一点的理解员工用它的能力和劳动来和你换取多少钱，人要生存就必须有钱，所以虽然“钱”这个字比较刺眼，还是要认真的考虑。如果相同的劳动，别的公司的报酬比你的高一大截，那么很少人会选择你。可是如果你的价格比较公道或者有竞争力，那就应该把价格标出去，这是你的竞争策略。
　　渠道；有了好的产品，如何让别人简单的获取你的产品，通过什么渠道来营销你的产品呢？——大学。虽然现在的大学生素质在降低，但瑕不掩瑜。大学生仍将是以后或者说永远是高素质人才的雏形。而人一生中年轻时形成的偏好将影响自己的一生，即使不是每个学生都会成为你的员工，但在校园期间把你的品牌深入他们的心中绝对不是一件坏事。因为在校期间的好感他会在以后的时间里记住你，相同的条件下也会选择他熟悉的公司。
　　促销；好的产品如何才能让人知道？现实中最好的传播途径有两个网络和口碑。没有一个求职者在他选择公司时不上网查查关于公司的一些情况，同时网络的低成本和广泛性也能让更多的人以低成本了解到公司的人力资源管理情况。口碑，关心员工的公司，他的员工必定是关心公司的。他会把这种关心以最有说服力的方式宣传出去，他的朋友、他的校友、甚至陌生人都会受到影响。同理如果不关心员工，员工也会把这种不关心以“最有效”的方式宣传出去，随便到网上论坛找找关于海尔、沃尔玛的校园招聘问题，可以发现几乎所有的在那里工作过的员工或者实习生会告诉自己的学弟学妹不要应聘，揭漏种种“内幕”。只是一种不透明内部的恶果，更是没有很好的设计“人力资源管理”这个产品的恶果。如果说这些公司对于刚进的毕业生是足够关怀的，并且将这种关怀透明化，让外界都知道，我像这样的话即使出现了也是没有影响的。
 

支持张总

没有管理，拿什么保障目标的实现？

企业团队肯定必需达成一致的奋斗愿景，再附以明确的方案策略，可执行步骤，就能够发挥最大价值。小马对人性化管理有误解，认为人性化就是不加约束，员工主动自觉去做事，而不要用条条框框去约束。这个想法是非常危险的，会把企业置于飘忽不定的个人感觉上，遇到危险就会失去控制，甚至到时候找问题都没有入手点。所以小马是理想化的，对于三五个人的公司是管用的，但对于现在的公司是非常危险的。

在偶看来,张总是正确的,小马的观点也没有错.但是小马在狡辩,他在逃避问题,没有针对张总的问题和张总辩论.也许小马在掩盖自己的不足.

张总需要解决的问题:

作为小马的上司,教育指导是张总的责任,小马的问题在不会制定计划中的量化.那么张总可以给小马一些历史数据参考,并指导小马做销售计划.

小马需要解决的问题:

做任何事情都要有计划和目标,对于销售计划,还要有具体的量化.小马要补充这方面的知识,学会从历史数据\和同行业公开的销售额中去估算.

此外,希望小马正视问题,而不去逃避不足.尊重并学会服从上级的指示.

都有理.

    我支持张总的意见!公司讲求的是团队合作精神,如果没有目标和制度就是盲目的,盲目的做事就会没有结果的.不愿意接受目标管理的人就是没有责任性的,不感承担责任,自由散漫的贯的人.常言道:没有规矩不成方圆,家有家规,厂有厂纪.先有公司存在后才有员工的一切,大家的出发点一定是围绕公司的发展出发.公司的管理目标一定是要先明确,大家跟着目标去完成.具体达成率是多少取决于我们的管理问题.在实施目标的过程中管理者就是跟踪监督执行,发现问题帮你协助解决,没有完成目标要帮你分析总结怎样去弥补.如果你做什么管理者一点都不知道那他的位子就可以取消,老板也不用花钱了.我认为小马能够接受公司的管理可以做下去,如果不接受你可以完全选择适合你的天地去做.........

总的来说，我支持小马的观点，张总的观点颇为片面。

原打算好好写点什么，可看了“自在的丑鱼”的回复，有一种无从下手的感觉，“用营销的思维管理人力资源”以下的内容写得太好了，第一次对商友进行了10点财富值的奖励——尽管我不是版主——但也情不自禁地有种奖励他的冲动。

呵呵

相关文章（请点击）：

[经营案例讨论活动第十一期]我们是不是应该支持小马的观点呢？

问题来首先要把他简单化...

很简单,定一个目标,你想用什么样的方式去达到目标就可以了.....

小平爷爷说的还啊:"白猫黑猫抓住老鼠就是好猫"

支持一下！

不能取消管理！

管理在公司中地位相当重要

没有规距不成方圆

任何一家公司都会有自己的中心点、核心力量

取消了管理，意味着失去重心

会如散沙一盘很难聚积在一起

力量的源泉也在于管理

军队执行的是命令

军人如果不执行命令，随心所欲，将会如何？

公司执行的是规则

员工不执行规则，不就变成了个体？何谈集体？何谈团队？

不能取消管理！因为管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生而成为管理学。管理学是为了适应现代社会化大生产的需要而产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。管理学是一门综合性的交叉学科。

余下的观点待有空时发帖阐明。

1.张总作为一个管理者来说，他的立场和目标是非常明确的，他主张对员工实施有目标，有计划，有程序的管理，很符合他的职位要求，同时他也不反对保留人性化的管理，让员工发挥出自身的潜能，却不丢失作为员工应有的限制，我认为张总的观点是对的。

2.小马作为一个员工，他的职能就应该是实现公司的目标，只是在实现大目标之前，他可以先实现自己的小目标，进而一步一步的接近最终的大目标，但是自身必须明确各个小目标的基点就是公司的大目标，而他一味的强调人性管理，让员工去自由的发挥自身的潜能而不加以限制，那公司将会是一盘散沙，就算员工发挥出再大的潜能，但他们的方向与目标不一致，也是徒劳，公司还是无法实现目标。所以我认为小马的观点是片面的。

3.所以管理的存在还是必要的，只是要做到人力管理和人性管理相结合，既要给员工明确的目标，计划和程序，也要给员工发挥自身潜能的空间，从而促使员工与管理者站在同一条线上，加快整个集体前进的步伐。

4。综上所述，我最支持张总的观点。

张总认为：“人性管理不是要取消管理，而是要自我管理。如果你能告诉我目标、计划和程序，我可以不给你任何规定。如果你没有目标、计划和程序，我就必须给你规定目标、计划和程序。你究竟是按我的意志去做事，还是按你自己的意志去做事，完全取决于你自己能不能拿出令我信服的目标、计划和程序。”

我支持张总的管理！

倾向于支持张总的意见!

且先不说企业管理有如何必要，单就人本身来说，虽说现在的人随着整体素质的提高，做事基本上都能够尽心尽力。但毕竟每一个人身上都或多或少存在着惰性，如果没有任何管理，只单凭人的热情、自觉去做事，一定会非常糟糕！管理，也是对企业目标的一个统一，如果没有相同的目标，你做你的，我忙我的，企业最终走向哪里完全是个未知数，这样的企业显然也没有存在的必要了。所以，人性化管理不等同于不管理。试想想，有哪个老板愿意说我付给你工资，但不给你提要求。而作为这个老板所招的员工，如果有人愿意付给我工资，又不给我提任何目标和要求，我难道真的不会乐得轻松？计划经济下的国企难道还不能说明问题吗？

张总的管理是实在和合情理的，企业要的是团队力量，但是一个团队里没有脚步的统一化，能同步吗？小马的人性管理不是针对每个企业和个人都管用的，每个企业有不同层面的人呀？如果每个人都能自觉去完成自己的事情和工作，那管理也仅仅是指导大家，而不是约束呀！

俩个各自都有理,也都有错.

张总:做为策划者对于事物,事情太过于急于求成.  放权在管理上及其重要.

小马:做事大过自已为中心,比如在一个大家庭一家人一起生活,做一家里的一份,那们每次出门前都会向家里长辈说一声才能出去.要不做长辈的一没有见到你会担心你,会挂在心里的

俩个各自都有理,也都有错.

张总:做为策划者对于事物,事情太过于急于求成.  放权在管理上及其重要.

小马:做事大过自已为中心,比如在一个大家庭里,一家人一起生活,做为家里的一份子,那么每次出门前都会向家里的长辈说一声才能出去.要不,做长辈的没有见到你会担心你,会挂在心里的.

俩个各自都有理,也都有错.

张总:做为策划者对于事物,事情太过于急于求成.  放权在管理上及其重要.

小马:做事大过自已为中心,比如在一个大家庭里,一家人一起生活,做为家里的一份子,那么每次出门前都会向家里长辈说一声才能出去.要不做长辈的没有见到你会担心你,会挂在心里的

首先说明：我对两个人都比较理解！

但我比较支持现实的张总！

一、公司或者团体是需要利润来维持公司或者团体的运转。这个利润必须要靠每个人的努力。在这个市场竞争非常激烈的情况下，公司必须制定一定的目标或者计划来保证利润的取得。

二、现代管理制度都需要一个考核制度，以保证公司员工的公平和平等。考核的核心就是目标的实现或者达到。而这个目标的实现必须是有时间限制的。

三、公司对员工都需要有一个制约，如果什么都放任自留，那不如找兼职好了！所以一定的制度是必须的，这样领导才能了解员工工作进展情况。

四、但是公司领导在制定目标、制度时也必须考虑到目标、制度的可行性。不能制定一些无法完成的目标、不能实行的制度。需要考虑员工的差异性。

就说这么多吧！想到再说

支持小马,帮顶.........